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95后員工已逐步成為人才市場的主力軍，管理者也越來越發現，95后的員工與他們的前輩存在著巨大的不同，包括與他們最近的80后，差異也是異常的明顯。常見的管理者的抱怨：“95后好高騖遠，眼高手低”，“95后嚴重缺乏責任意識，完全以自我為中心”，“95后缺乏耐心，更談不上扎扎實實做好工作”，“95后不遵守職場規則，也缺乏起碼的禮貌和尊重”。
最讓管理者頭痛的是，傳統的管理和激勵方式，對于95后已經失效，業績不佳，頻繁跳槽，已成為常態。作為管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，95后已近開始成為職場的主力，而且蓬勃發展，你必須得去面對，去更好的了解他們，和他們共處，發展他們的優勢。
本課程基于以上問題的解決，旨在幫助管理者更好的了解95后，更好的管理和激勵95后。
了解新生代管理沖突根源，及解決的關鍵
區分新生代需求及行為方式的差異，以及兩種典型的新生代
從“管“到”理“，掌握新生代員工管理溝通之道
從“薪”到“心”，由內而外激發新生代員工的動力潛能及能力提升
分組討論：我們在新生代員工管理中面臨哪些挑戰？（工作連接）
一、新生代員工管理面臨的挑戰
1．新生代員工已逐步成為人才市場的主力軍，然而他們還沒有做好準備融入社會
2．傳統的管理方式對于新生代已經失效，管理者缺少應對方式
3．矛盾加劇，造成新生代缺乏動力和頻繁跳槽
二、沖突的根源分析
1．代溝造成的溝通障礙
1）人類文明傳承的三種模式：復制模式、交互模式、發展模式
2）管理者和新生代的局限性分析
3）代際之間的關系演變：控制、疏離、對話
案例：XX大學研究生的萬言建議書
2．新生代與傳統管理的矛盾
案例：拒訂盒飯事件
1）傳統管理文化重在“管”，奉獻（床墊文化，軍事化管理）
2）新生代需要更多的是“理”：認可、尊重、關注
3）工作環境矛盾：標準化工作流程，嚴格制度管理
3．新生代員工管理關鍵：從“管”到”理“，從”薪“到”心“
調查分享：95后找工作最看重的方面
一、新生代后與成年人的差異
1．成年人
1）利益價值驅動
2）認同社會價值觀
3）有所保留
2．新生代：為錢途，也為前途
1）自我感覺良好，追求權力，平等
2）自我認可的價值觀
3）敢說敢做
二、新生代員工的兩種典型分類
1．頹喪享樂，躺平擺爛
2．追求理想，志存高遠
第三講：從“管“到”理“，新生代員工管理溝通之道
l 不能融入團隊，沒有歸屬感
l 好高騖遠，意見不被重視，信心受挫
l 上下級之間彼此不滿，缺少溝通，也很難同頻
l 缺少成長和鍛煉的機會，即使給機會，對方也不領情
l 把工作當任務，缺乏責任心和主動性
一、幫助融入，建立歸屬感
二、心理契約管理，了解期望，清晰邊界
三、清晰表達&即時反饋，直達內心
四、有效聆聽，同頻共振
視頻觀摩：不在同一頻道上的溝通
1． 回應與反饋的區別：理性溝通與感性溝通
2．傾聽的兩大工具
1） SLEAN工具
2）同理心傾聽FER模型
第四講：從“薪“到”心“，新生代員工的培育與激勵
調查分享： 95后離職的主要原因：薪資不滿意、團隊氛圍差、沒有成長
二、新生代員工培育
1．協助員工職業發展規劃，看到未來和路徑
2．能力提升10/20/70法則，清晰自我提升機會
三、由內而外，激發新生代員工動力和潛能
1． 物質激勵與精神激勵相結合
1）理論基礎：赫茨伯格的雙因素激勵理論
2）如何做好精神激勵與物質激勵：優缺點及關鍵點
2．新生代員工激勵實踐
案例：什么決定了員工發展的高度
1） 鼓勵員工發展，有效授權（理論-皮格馬利翁效應，工具-授權矩陣）
2） 職場激勵驅動5因素及管理對策（工具-五因素模型）
課后練習：
1．2周內完成新生代員工管理改進行動計劃制定（參照模版）
2．月內完成部門員工能力提升的10/20/70行動表
3．季度內至少完成一次在管理層會議上分享（學習內容運用的實踐案例）
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