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上海威才企業管理咨詢有限公司
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在當今激烈的市場競爭中，人員的流入流出也越來越頻繁，招聘成了很多公司特別中小型企業的一個難題。企業在招聘中會回到各種問題：
有的業務主管對招聘崗位的畫像不準確，招聘到的人員往往不符合要求
有的業務主管在招聘方面做甩手掌柜，需求提給人力資源，然后就等著人員到位
有的業務主管在人員招聘方面能力欠缺，難以識破應聘者的花言巧語
公司名氣小，優秀的員工不愿意來，很找到高質量的員工
新員工來了不到1年就離職了，是企業文化不適合？
如何提升中基層管理者招聘質量和招聘效率？這就是本次課程的內容。
1、正確理解當下企業面臨的招聘難題與應對策略；
2、掌握崗位人才畫像的工具和要點
3、掌握結構化面試的技巧
4、學會識破應聘者的偽裝
一、企業在人員招聘方面的困局
1、空降兵三年陣亡率高達90%
2、統計數據表明，就業人口數量在持續下滑，人員招聘壓力持續增大
3、招聘渠道單一，簡歷獲取困難
4、以“無備”對“有備”，招聘質量難以保證
‐ 企業招聘人員多沒有正規培訓
→ 業務部門招聘人員多是臨時抽調
→ 人力資源招聘人員做的多是項目管理
→ 培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家
‐ 應聘人員多熟讀“應聘三十六計”
→ 26個面試精典問題回答
→ 自我介紹3分鐘通用
→ 面試最忌諱的10句話
→ 面試金句必背
二、人員招聘流程的角色分工
1、人員招聘都是人力資源的事情嗎？
2、人員招聘的角色分工有些？
3、招聘流程各環節是如何高效合作的？
三、精準畫像才能按圖索驥
4、人才缺口識別
‐ 業務戰略導入
‐ 關鍵崗位缺口識別
‐ 關鍵崗位差距分析
→ 數量差距
→ 質量差距
→ 結構差距
5、崗位的精準畫像
‐ 如何把冰山下的模型畫出來？
‐ 崗位的能力模型
‐ 崗位的素質模型
‐ 崗位的經驗模型
四、結構化招聘
1、招聘流程結構化
‐ 確定崗位標準和用人標準
‐ 制作面試要點，培訓面試人員
‐ 簡歷篩選，專業測試
‐ 業務面試及邏輯行為面試
‐ 綜合面試及評估
‐ 招聘決策
2、簡歷篩選結構化
‐ 目標導向職位
‐ 簡潔并重點突出
‐ 邏輯嚴謹
‐ 內容真實
‐ 適度修飾
3、面試試題結構化
‐ 面試的六個要素
→ 專業技能
→ 專業知識
→ 綜合能力
→ 個性特征
→ 求職動機
→ 價值觀
‐ 否決項列表
4、招聘隊伍結構
‐ 建立招聘人員評分機制
→ 根據面試意見評分
→ 根據所招聘員工入職后的表現評分
‐ 面試隊伍新老結合（6+4）
→ 傳統優秀面試官占比60%，新面試官占比40%
→ 對新面試官制定臨時導師1+1
5、面試內容結構化
‐ 通過專業測試工具“識其真”
→ DISC測試
→ MBTI測試
‐ 通過集體面試“去其備”
→ 競爭的環境會讓面試人“顯露真實面貌”
‐ 通過”STAR”面試法 “去其偽”
‐ 通過綜合面試 “查其漏”
6、面試技巧結構化
‐ 引入式問題：漸入佳境
‐ 行為式問題：觀其言行
‐ 應變式問題：暗藏玄機
‐ 動機式問題：意欲何為
‐ 情景式問題：身臨其境
‐ 壓迫式問題：窮追猛打
7、薪酬談判結構化“壓、拉、隱、放”四步走
‐ “壓”出談薪空間
‐ “拉”長企業優勢
‐ “隱”去薪酬計算細節
‐ “放”慢薪酬談判節奏
五、幫助新人度過適應期
1、 快速建立信任
2、 削平“失落”效應
3、 再次重構前景，讓員工看到希望
4、 幫助員工重構業務打法，快速提升自己能力
六、綜合答疑
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